La igualdad en la empresa, barreras, estímulos y beneficios

A estas alturas, la mayoría de las empresas han entendido (y asumido) que apostar por la implementación de medidas que promuevan la igualdad y la corresponsabilidad en sus organizaciones tiene un retorno positivo, y que se ha convertido en un elemento estratégico y de calidad en los negocios.

Por ello, los estilos de dirección están cambiando, con un enfoque hacia sistemas de organización del trabajo más flexible, que permitan combinar las necesidades de las empresas con los intereses y necesidades de sus plantillas. Es decir, una cultura empresarial en la que se incorpore la igualdad en la gestión del capital humano para garantizar que mujeres y hombres puedan tener las mismas oportunidades de acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de gestión empresarial.

La irrupción de las nuevas tecnologías que, desde que empezó la pandemia, permitió a innumerables organizaciones mantener su actividad, ha puesto encima de la mesa la necesidad de abandonar la cultura tradicional del modelo laboral español del “presentismo” y los horarios de trabajo irracionales y de poner el foco en la productividad.

Porque si algo ha quedado demostrado en estos 2 últimos años es la importancia de la conciliación y la corresponsabilidad, ya que, la ausencia de la implantación de medidas que las fomenten, tiene consecuencias muy negativas en las organizaciones, como merma de la productividad, enrarecimiento del clima laboral o fuga del talento.

Pero, para lograr la igualdad de género en términos generales, el fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el hogar desde los espacios público y privado es la condición necesaria, pero no suficiente.

Para tenerlo más claro, demos un repaso a las barreras, los estímulos y las ventajas de la corresponsabilidad en el ámbito laboral:

Barreras

  • Nula o escasa sensibilización e implicación de los mandos (mayoritariamente varones).
  • Cultura del presentismo y de horarios de trabajo irracionales.
  • Existencia de muchas pymes y micropymes, que, dada su reducida dimensión, cuentan con un margen muy escaso sobre la plantilla disponible y los costes.
  • Sectores de actividad que requieren unas organizaciones muy concretas, tanto en espacios como en tiempos de trabajo.
  • Persistencia de los roles culturales y sociales que históricamente se asocian al papel de mujeres y hombres en el ámbito familiar.
  • Las mujeres siguen siendo las que más renuncian a sus carreras laborales o reducen su jornada laboral para el cuidado de las personas dependientes.
  • Las expectativas que conservan las empresas en relación a un mayor compromiso, ambición y disponibilidad por parte de los varones, y la conexión entre estas expectativas y el alto porcentaje de hombres dispuestos a aceptar este modelo.
  • Las mujeres siguen encontrando obstáculos para acceder a puestos de alta dirección, especialmente en los ámbitos relacionados con el tiempo de dedicación al puesto (el número de mujeres directivas, en Consejos de Administración o Comités de Dirección apenas alcanza el 30% recomendado desde hace décadas por los códigos de buenas prácticas, asó como por la normativa europea y española).
  • Falta de servicios/recursos accesibles disponibles para las personas trabajadoras que complementen las medidas implantadas por las empresas.
  • Uso abusivo de la tecnología que, por una parte, prolonga las jornadas laborales y, por otra, dificulta la planificación racional de las horas de trabajo.
  • Desconocimiento por parte de las plantillas de las medidas de conciliación existentes.
  • Medidas de conciliación que no se ajustan a las necesidades personales de trabajadores/as.

Estímulos (impulsores):

  • Actualización de los lugares y tiempos de trabajo, aplicando, en los puestos en los que sea posible opciones/fórmulas como el teletrabajo o el
  • Medidas flexibles, que permitan evitar la colisión entre las necesidades organizativas de la empresa y las necesidades personales entre los distintos colectivos de trabajadores/as.
  • Adopción de un enfoque múltiple a la hora de diseñar las medidas destinadas a todo el personal de la plantilla.
  • Gestión eficaz en la organización de los tiempos de trabajo, que permitan evaluar la gestión del desempeño al margen de la cultura de la presencialidad. Es decir, el llamado trabajo por objetivos
  •  Inclusión de la corresponsabilidad en la negociación y el diálogo social (convenios colectivos, acuerdos de empresa, planes de igualdad…).

Beneficios y ventajas

  •  Mejora de su imagen corporativa y el reconocimiento público del compromiso de la empresa con la igualdad, afectando a las relaciones con su clientela e introduciendo un elemento diferenciador respecto a otras empresas de la competencia.
  • Cumplimiento de la normativa vigente en la materia
  • Mejora del funcionamiento y gestión de la empresa, proporcionando mejor conocimiento de su gestión y de su personal
  • Mejora del clima laboral, motivando a los equipos de trabajo
  • Incremento del compromiso de trabajadores/as con la organización (orgullo de pertenencia a la misma), y aumento del rendimiento y la calidad de los servicios y productos que ofrece.
  • Optimización de sus recursos humanos, a través de una modernización en la gestión que permite un mejor aprovechamiento del talento y la fidelización del personal más idóneo (atracción y retención del talento)
  • Reducción del estrés
  • Reducción de la conflictividad laboral
  • Desarrollo de sistemas de calidad con un impacto medible en términos económicos.
  • Consolidación de la responsabilidad social, introduciendo un valor añadido a los productos y servicios y profundizando en el compromiso ético tanto a nivel interno como externo.

Y todo esto ¿deben hacerlo sólo las Empresas?

 No.  Es tarea de todos/as

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *