Gabinete Técnico en materia de Igualdade Laboral e de Oportunidades e contra a Fenda Salarial

La desigualdad de género persiste y genera distintos obstáculos para las mujeres en el mercado laboral.

En el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Un paso decisivo hacia la igualdad de género. En pos de un mejor futuro del trabajo para todos (2019), queda claro que las brechas entre trabajadores y trabajadoras en todo el mundo no se han podido reducir «de forma significativa» en más de 20 años.

Los resultados de este estudio (que coinciden con otros elaborados por distintos organismos internacionales, como la OCDE y el Banco Mundial) resaltan que las
desigualdades de género en el ámbito laboral se deben a diferentes factores sociales, políticos y económicos que pueden resolverse conjuntamente entre empresas, gobiernos y la propia sociedad.

Es decir, aunque hemos avanzado, seguimos teniendo “asignaturas pendientes” para lograr la Igualdad real en el ámbito laboral, verdaderos retos de acción que se deben afrontar desde un enfoque multidimensional

Demos “un repaso” a las materias pendientes más relevantes en nuestro mercado laboral, para ser conscientes de lo que nos falta por avanzar para poder “aprobar”:

 Segregación vocacional y sesgos inconscientes

Aunque las mujeres españolas tienen niveles formativos superiores a los hombres, la elección de estudios de unas y otros (que en muchas ocasiones están influenciadas por factores culturales, estereotipos y sesgos inconscientes derivados del proceso de socialización) tienen implicaciones que inciden directamente en la brecha de género.

¿Por qué?

Porque generan sectores masculinizados y feminizados, con importantes diferencias: niveles de ocupación, desempleo, diferencias salariales…que también se traducen en una cobertura social y de pensiones más precarias para las mujeres.

Los resultados de una investigación conjunta entre la OIT y LinkedIn han mostrado que, por estereotipos aprendidos desde la infancia, las mujeres tienen menos probabilidades de adquirir competencias tecnológicas y digitales, que actualmente son un requisito para la mayoría de los empleos más solicitados y mejor remunerados en los ámbitos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.

Esta situación, obviamente, repercute de forma directa, en la desigualdad de la mujer en el mundo laboral.

Segregación vertical y horizontal

 

  • Segregación vertical: mayor concentración de varones en puestos de responsabilidad y toma de decisiones. Aunque en los últimos años la presencia de mujeres en puestos de decisión ha aumentado de forma considerable, los niveles de representación siguen siendo muy bajos. Las personas expertas en la materia relacionan esta situación con la existencia de barreras invisibles con las que se encuentran las mujeres para el desarrollo de su carrera profesional y su acceso a puestos de mayor responsabilidad (el famoso “techo de cristal”).
  • Segregación horizontal. Hablamos de la división sexual del trabajo que, en la práctica, supone una concentración de mujeres y hombres en distintas ramas de actividad.

El empleo femenino – aproximadamente un 90%- se concentra en el sector servicios (hostelería, limpieza, cuidados, comercio, empleadas domésticas…), en los que los salarios son más bajos, la parcialidad y temporalidad más altas, y las oportunidades de desarrollo profesional escasas.

Penalización de la maternidad

Según la OIT, las mujeres con hijos/as de 0 a 5 años tienen una tasa de empleo inferior (unos 7 puntos porcentuales), que las que no han sido madres.

A las mujeres que acaban de tener descendencia les resulta difícil reincorporarse al mercado laboral que, en varios casos, las rechaza por el hecho de ser madres, y si lo hacen en muchos casos lo hacen en subocupación, pero casi nunca en las posiciones en que estaban.

Además, las madres tienen menos probabilidades de ocupar un cargo directivo. Según la OIT, el 25,1 % de las personas que ostentan cargos directivos con niños y niñas de 0 a 5 años son mujeres, y el 74,9 % son hombres.

Es necesario (y urgente) que las empresas incorporen políticas que faciliten la incorporación paulatina de las madres (flexibilidad horaria, posibilidad de teletrabajo, jornadas intensivas en períodos de vacaciones escolares…)

Trabajo parcial (no deseado), temporalidad…precariedad laboral y brecha salarial y en las prestaciones sociales

Entre quienes trabajan a tiempo parcial y con contrato temporal en nuestro país (y en el mundo) predominan las mujeres, lo que se traduce en una desigualdad de remuneración entre sexos.

La OIT asegura que esto se debe a que son ellas las que asumen, en una proporción muy desigual, las responsabilidades familiares.

En España (datos del INE), el 96% de las personas que trabajan a media jornada para atender a familiares (menores, mayores, dependientes) son mujeres.

Esto se traduce en que las situaciones de precariedad laboral inciden de manera clara en el colectivo femenino: más temporalidad, menos antigüedad, mayor rotación laboral, interrupción de la trayectoria profesional…

Y, además, las elevadas tasas de parcialidad femenina (con el impacto salarial que conlleva), incide de forma directa en la brecha de género en las prestaciones sociales; diferentes estudios indican que esta brecha se sitúa en un 35% en las pensiones de jubilación y un 15% en las prestaciones por desempleo.

Para que ellas puedan trabajar a tiempo completo, las personas expertas en la materia señalan que los gobiernos deberían instaurar ayudas públicas que les permitan hacerlo, y que las empresas tendrían que implementar más flexibilidad en los trabajos, lo que ayudaría también a que hubiera mayor conciliación.

A modo de ejemplo de buena práctica ⇒ Suecia

En el informe Women, Business and the Law 2019: A Decade of Reform, presentado por el Banco Mundial se considera que es uno de los 6 países a nivel mundial que ha conseguido, en la última década, una verdadera igualdad de género gracias a políticas públicas implementadas a favor de las mujeres.

Dado que la mayoría trabajan a tiempo parcial, su salario promedio es más bajo que el masculino; el Gobierno sueco ha detectado que el factor que provoca que ellas no puedan realizar un trabajo a tiempo completo es la responsabilidad del cuidado de los/as hijos/as.

Actualmente, como medidas para modificar esa tendencia:

  • A las madres se les ofrece un servicio gratuito de cuidado infantil de hasta 15 horas semanales, para menores entre 3-6 años.
  • A los padres de ambos sexos se les permite disfrutar de 16 meses de baja mientras ganan, con un límite, aproximadamente el 80% de su salario en activo.

La doble jornada femenina

 El tiempo que las mujeres dedican al trabajo no remunerado relacionado con las tareas domésticas y los cuidados de familiares duplican al de los hombres. Se considera que, en España, sólo 2 de cada 10 varones comparten las tareas dentro del hogar.

Un dato (informe de Oxfam Intermon): el trabajo doméstico no remunerado del colectivo femenino en España equivale al 27% del PIB.

Por tanto, la corresponsabilidad (distribución equitativa entre ellos y ellas de las responsabilidades, deberes, derechos y oportunidades asociados al ámbito doméstico y de la familia), junto con la racionalización de horarios y el fomento de medidas de conciliación en las empresas se configuran como uno de los principales retos para reducir la desigualdad de género.

Riesgos laborales “invisibles”

 Diferentes estudios sindicales han detectado que hay un incremento de la siniestralidad en mujeres debido a que las actuaciones en materia de PRL no tienen perspectiva de género. Es decir, el modelo para valorar los riesgos en muchos sectores, son “androcéntricos”, ya que tienden a considerar de mayor riesgo los puestos vinculados a las capacidades de los varones.

Además, y según un informe de CCOO, también se ha detectado que las mujeres, por miedo a perder su puesto de trabajo, son más proclives que los hombres a no declarar enfermedades.

El acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo

 A pesar de que la LO 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres obliga a las empresas a implantar protocolos para prevenir estos tipos de acoso, todavía queda mucho camino por recorrer en este aspecto.

¿Está la solución en los Planes de Igualdad?

 La LO 3/2007 supuso para las empresas de más de 250 trabajadores la obligación de elaborar planes de igualdad, como un instrumento que les ayudara a incorporar la igualdad de oportunidades en la gestión de las personas.

Con el RD Ley 6/2019 se obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a publicar sus tablas salariales diferenciadas por sexo, así como a redactar e implementar planes de igualdad.

No obstante, las políticas de igualdad aplicadas hasta el momento (no sólo en España, también en Europa) no se han traducido automáticamente en paridad de género en las empresas.

Conclusión:

Legislar no es suficiente. Pesan demasiado las inercias sociales y la falta de infraestructuras de apoyo familiar.

Por tanto, además de los Planes de Igualdad, es necesario un cambio de cultura y mentalidad social.

Y en ese cambio debemos trabajar todos y todas.

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