sliderGabineteIgualdadeCEL

De que falamos?

A conciliación da vida persoal, familiar e laboral permite conciliar diferentes aspectos dun proxecto de vida, articular adecuadamente o desempeño laboral, o ambiente familiar e as outras dimensións que se denominan ambiente persoal. É dicir, responder ás necesidades de cada persoa para conciliar o traballo remunerado coas responsabilidades familiares, o traballo doméstico e, por suposto, a esfera privada individual.

Ollo!

A necesidade de conciliar non é un “problema das mulleres”, é un tema que preocupa a toda a sociedade e afecta a homes e mulleres; polo tanto, debe obter unha resposta social que implique a todos os axentes:

  • Administracións públicas: apoiar a iniciativa privada, crear novas estruturas que faciliten a conciliación e establecer servizos de apoio público.
  • Empresas e sindicatos: explorar e adoptar novas formas de organización do traballo que permitan as persoas traballadoras conciliar os ámbitos público, doméstico, familiar e privado, para colaborar nunha mellor calidade de vida
  • Homes e mulleres: Cambiar a mentalidade «tradicional», que permite avanzar na distribución das tarefas domésticas e de coidados, recoñecéndoas e asumíndoas como responsabilidade de todo o grupo familiar.

A nivel de normativa laboral, percorremos un longo camiño nos últimos anos: permisos de maternidade e paternidade, permisos de lactación, xornada reducida, permisos para coidar de menores e familiares, etc. …

Pero a pandemia puxo de manifesto que na realidade laboral  actual parece clara a necesidade de que as empresas sigan avanzando na implantación de medidas que permitan a conciliación da vida familiar, persoal e laboral dos seus traballadores e traballadoras e o reparto de responsabilidades.

Moitas organizacións coinciden en que a implantación de este tipo de medidas aportoulles importantes vantaxes:

  • Mellora do clima laboral
  • Aumento do grado de compromiso do persoal
  • Incremento da produtividade
  • Mellora da imaxe da empresa

En resumo, unha política de Empresa activa no ámbito da conciliación e a corresponsabilidade mellora a calidade de vida das persoas traballadoras e serve para a atracción e retención do talento (feminino e masculino).

Para aquelas Organizacións que aínda están “dándolle voltas” sobre qué tipo de medidas poden poñer en marcha, aportamos algunhas ideas:

a. Traballo a distancia

En España, polas necesidades asociadas á pandemia, o teletraballo converteuse nunha realidade en moitas Organizacións.

Normativamente  impulsouse co RD-lei 28/2020 do 22 de setembro, que regula o traballo a distancia, que, entre outras cousas, fai referencia a:

  • A necesidade da flexibilidade horaria
  • O dereito á desconexión dixital das persoas que teletraballan
  • A obligatoriedade por parte da Empresa de poñer a disposición dos/as traballadoras os medios necesarios para poder desenvolver o seu traballo fora do centro de traballo (na súa casa ou calquera outro espazo físico).

b. Axudas económicas: para actividades extraescolares e/ou deportivas para fillos/as do persoal, xardíns de enfancia…..

c. Relacionadas coa Organización do traballo: Neste apartado están incluídas aquelas medidas dirixidas a ofrecer alternativas ao persoal para flexibilizar a súa xornada laboral. Entre outras:

  • Xornada intensiva (en verán ou todo o ano).  Normalmente, esta opción ten moi boa acollida polo persoal, e moitas Empresas xa a puxeron en marcha.
  • Xornada comprimida(en verán ou todo o ano).  Esta opción permite que a persoa traballadora poida prestar servicios máis horas ao día, para reducir os días libres semanais. De feito, en distintos países está tendo excelentes resultados a xornada laboral de 4 días á semana (e, no noso país, hai Empresas que tamén están apostando por esta medida).
  • Horario flexibles. A xornada de traballo deixa de ser ríxida, e permite adaptala ás necesidades do persoal; os/as traballadores/as  poden decidir, por exemplo, os seus horarios de entrada e saída (naturalmente, tendo en conta certos límites previamente establecidos e acordados coa Empresa).
  • Permisos non retribuídos (veñen sendo vacacións sen soldo). Tendo en conta que no E.T. non recolle nin a xornada intensiva nin a flexibilidade horaria no artigo que regula a xornada laboral (art.34), estas medidas poderían recollerse nos convenios colectivos (de Empresa ou de sector), ou, simplemente, aplicalas na Organización como Boas prácticas, de forma voluntaria en sen necesidades de regulación (aínda que é aconsellable recollelas por escrito).

Axudas para poñelas en marcha:

  • Subvencións anuais das Administracións públicas; concretamente en Galicia, a Consellería de Emprego e Igualdade está a convocar subvencións de carácter anual para axudar ás Pemes galegas á implementación de medidas relacionadas coa conciliación e a corresponsabilidade.
  • Negociando e asinando un acordo coa RLT, tras unha valoración previa entre as persoas traballadoras da Empresa das alternativas (viables) que mellor se adapten as súas necesidades.
  • E, naturalmente, facendo uso dos servizos de asesoramento que prestan os Gabinetes de Igualdade das Confederacións de Empresarios, de forma gratuíta (subvencionados pola Xunta de Galicia).

Interésavos?

Pois só tedes que contactar co noso Gabinete, o noso persoal Técnico en Materia de Igualdade estará encantado de axudar e resolver as vosas dúbidas.

  • Teléfono: 981 133 702
  • Correo: igualdade@cec.es
¿Te gustó este artículo? Compártelo!Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *