¿Obligación o Responsabilidad Social?

De acuerdo al Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, si en los últimos 12 meses el promedio de su plantilla ha sido de 50 o más empleados, su empresa está obligada a contratar al menos a un 2% de trabajadores con discapacidad con un grado igual o superior al 33% y ésta debe estar acreditada ante los organismos competentes.

Nos centraremos en el artículo 42 de este RD, que es el que nos da las claves para analizar el tema que nos ha traído hoy aquí “Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.”

En este mismo artículo se menciona la forma de llevarlo a cabo, realizando el cómputo sobre el total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo o cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluyendo a los trabajadores puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal.

Debemos puntualizar que en este caso se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

Las principales barreras que obstaculizan la contratación de personas con discapacidad son las dificultades que tienen las empresas para captar a estos trabajadores y los problemas para encontrar a las personas que tengan cualificación suficiente para el puesto de trabajo y que encajen con algunas de sus actividades empresariales; sin embargo la norma habla de trabajadores con discapacidad que tengan reconocido el 33% o más, lo que no obliga a contratarlos bajo un contrato específico, sino que puede ser cualquiera de los contratos existentes actualmente.

Exención

Existe la posibilidad de que, de manera excepcional, las empresas públicas y privadas puedan quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o bien, en ausencia de aquéllos, por opción voluntaria del empresario, por los motivos establecidos a continuación, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente, debidamente comunicada a la autoridad laboral.
Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad cuando se da alguna de estas dos posibilidades:
– Los servicios públicos de empleo o agencias de colocación no han podido cubrir los puestos que nosotros les hemos demandado con trabajadores discapacitados. Este organismo cuenta con el plazo de dos meses para dar una respuesta; si en dicho plazo ésta no se produce, su solicitud se considerará estimada por silencio administrativo positivo.
– Las circunstancias de la empresa hacen especialmente difícil su incorporación, es decir, acreditar que existen causas productivas, organizativas, técnicas o económicas que dificultan la contratación de personas con discapacidad. En este caso la empresa deberá presentar una memoria explicando sus motivos, y es muy probable que reciba una inspección en la que le soliciten que acredite su solicitud.
En caso de alegarse los motivos del párrafo anterior, no hay obligación de solicitar previamente al Servicio Público de Empleo personal para cubrir dicho puesto. En este caso, se podrá tramitar a través de un procedimiento único, solicitando directamente el Certificado de Excepcionalidad y la Medida Alternativa a la que decida acogerse
Una vez que se ha dado alguna de las dos circunstancias de arriba debemos solicitar la declaración de excepcionalidad, previo, a la aplicación de las medidas. La validez de esa declaración es de tres años, trascurrido este plazo tendremos que volver a solicitarla.

Medidas alternativas

La ejecución de las Medidas Alternativas deberá realizarse durante el período de validez del certificado de excepcionalidad o de la resolución, sin perjuicio de que anualmente hayan de destinarse a dicho fin, como mínimo, las cantidades que constituyan la cuantificación económica anual que veremos a continuación.
Las medidas alternativas están recogidas en el RD 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad, y que son las que a continuación se detallan:

  • Medida alternativa nº1: Establecer un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
  • Medida alternativa nº2: Llevar a cabo un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo CEE o con un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • Medida alternativa nº3: Realizar donaciones o acciones de patrocinio de carácter monetario, a una Asociación o Fundación de utilidad pública cuyo objetivo social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad.
  • Medida alternativa nº4: Constituir un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo CEE.

El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras para la constitución de enclaves laborales de las medidas previstas en las medidas alternativas nº 1, 2 y 4 del apartado anterior habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

El importe anual de la medida alternativa nº 3 del apartado anterior habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

En definitiva, podemos ver que tanto la obligación como sus alternativas están claras, pues así nos lo marca la norma, cuyo cumplimiento supone, además, una actuación socialmente responsable.
Además de dar cumplimiento a la Ley, se está cumpliendo con una labor social de ayuda y solidaridad con personas que tienen graves dificultades para la integración laboral en la sociedad, ayudando a través de dichos fondos a la formación, la integración laboral, la creación de puestos de trabajo, la eliminación de barreras arquitectónicas y el fomento y desarrollo del deporte para discapacitados.

Por ello, la empresa que opta por la medida alternativa de la donación, también ofrece una imagen a la sociedad y al resto de las empresas de ejemplaridad, dando a conocer la labor que se desarrolla en pro del colectivo de personas con discapacidad y colaborando en la creación de igualdad de oportunidades.

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